Mehr Flexibilität im belgischen Arbeitsrecht: Was Arbeitgeber seit Juni 2026 beachten müssen

Das belgische Arbeitsrecht ist zum 1. Juni 2026 in mehreren Punkten modernisiert worden. Die Reform setzt Teile des föderalen Regierungsabkommens 2025–2029 um und gibt Arbeitgebern mehr Spielraum bei der Organisation von Arbeitszeit, Teilzeit, Nachtarbeit und Personalplanung. Gleichzeitig bleiben die formellen Verfahren, die kollektiven Regeln und die Schutzmechanismen zugunsten der Arbeitnehmer von zentraler Bedeutung.

Für Arbeitgeber ist die Reform daher weniger ein Freibrief als eine Gelegenheit, bestehende Arbeitsordnungen, Vertragsmuster und interne HR-Prozesse gezielt zu aktualisieren.

Nachtarbeit: grundsätzlich möglich, aber weiterhin geregelt

Bislang galt im belgischen Arbeitsrecht der Grundsatz, dass Arbeit zwischen 20 Uhr und 6 Uhr verboten ist, sofern keine gesetzliche Ausnahme greift. Seit dem 1. Juni 2026 ist Nachtarbeit in den vom Arbeitsgesetz vom 16. März 1971 erfassten Bereichen grundsätzlich nicht mehr verboten.

Das bedeutet aber nicht, dass Nachtarbeit ohne Verfahren eingeführt werden kann. Arbeitgeber müssen weiterhin die Regeln zur Arbeitszeit, zu Ruhezeiten, zur Arbeitsordnung, zu Kollektivabkommen, zum Schutz bestimmter Arbeitnehmergruppen und zum Wohlbefinden am Arbeitsplatz beachten.

Für Distributions- und verwandte Sektoren, einschließlich bestimmter E-Commerce-Tätigkeiten, gilt eine besondere Regel: Bei Arbeitnehmern, die ab dem 1. Juni 2026 neu eingestellt werden, wird der Anspruch auf Nachtprämien und damit verbundene Vorteile grundsätzlich auf Leistungen zwischen 23 Uhr und 6 Uhr begrenzt. Die allgemeine Definition der Nachtarbeit – Leistungen zwischen 20 Uhr und 6 Uhr – bleibt jedoch bestehen.

Arbeitsordnung: weniger starre Auflistung von Stundenplänen

Auch die Regeln zur Arbeitsordnung wurden flexibilisiert. Arbeitgeber müssen feste Vollzeit- oder Teilzeitstundenpläne, die in einen allgemeinen Rahmen der normalen Arbeitszeit fallen, nicht mehr zwingend einzeln in der Arbeitsordnung aufführen.

Dieser Rahmen muss insbesondere die möglichen Arbeitstage, die Zeitfenster, innerhalb derer gearbeitet werden kann, sowie die täglichen und wöchentlichen Mindest- und Höchstgrenzen enthalten. Für Arbeitgeber kann dies eine erhebliche administrative Erleichterung darstellen, insbesondere wenn regelmäßig mit verschiedenen, aber vorhersehbaren Stundenplänen gearbeitet wird.

Vorsicht bleibt bei besonderen Arbeitszeitregimen, variabler Teilzeit, Nachtarbeit oder sektorspezifischen Vorgaben geboten. Hier können weiterhin zusätzliche Angaben oder Verfahren erforderlich sein.

Teilzeit: kleinere Wochenarbeitszeiten möglich

Die bisherige Mindestgrenze von grundsätzlich einem Drittel einer Vollzeitbeschäftigung wurde auf ein Zehntel reduziert. Bei einer Vollzeitbeschäftigung von 38 Stunden pro Woche kann eine Teilzeitbeschäftigung daher grundsätzlich bereits ab 3,8 Stunden pro Woche vereinbart werden.

Die Drei-Stunden-Regel bleibt jedoch wichtig: Eine einzelne Arbeitsleistung muss grundsätzlich mindestens drei Stunden dauern, außer es besteht eine zulässige Abweichung. Für sehr kleine Teilzeitverträge bedeutet dies in der Praxis, dass die Wochenleistung häufig in einer einzigen Arbeitsperiode erbracht werden muss.

Kündigungsfristen: Deckelung auf 52 Wochen bei neuen Verträgen

Für Arbeitsverträge, deren Ausführung ab dem 1. Juni 2026 beginnt, wird die Kündigungsfrist bei Kündigung durch den Arbeitgeber auf maximal 52 Wochen begrenzt. Die Grenze wird ab 17 Jahren Betriebszugehörigkeit erreicht; danach wächst die gesetzliche Kündigungsfrist nicht weiter an.

Für Arbeitsverträge, die bereits vor dem 1. Juni 2026 liefen, bleibt das bisherige System anwendbar. In der Praxis wird diese Neuerung daher erst langfristig spürbar, frühestens ab Juni 2043. Für neue Einstellungen ist sie jedoch schon jetzt bei der langfristigen Personal- und Kostenplanung relevant.

„Probezeit 2.0“: keine klassische Probezeit, aber kürzere Kündigungsfrist

Ab dem 1. August 2026 gilt für neue Arbeitsverträge in den ersten sechs Monaten eine verkürzte Kündigungsfrist von einer Woche. Dies gilt sowohl bei Kündigung durch den Arbeitgeber als auch bei Kündigung durch den Arbeitnehmer.

Juristisch handelt es sich nicht um die Rückkehr der früheren Probezeitklausel. Es muss also keine klassische Probezeit ausdrücklich vereinbart werden. Praktisch führt die Regel aber zu einem ähnlichen Effekt: Beide Seiten können die Zusammenarbeit in der Anfangsphase schneller beenden.

Arbeitgeber sollten dennoch vorsichtig bleiben. Diskriminierungsschutz, besonderer Kündigungsschutz, Regeln zur Kündigungsmotivation und Missbrauchskontrolle bleiben anwendbar. Gerade bei Krankheit, Schwangerschaft, Elternschaft, gewerkschaftlicher Tätigkeit oder Beschwerden des Arbeitnehmers sollte eine Kündigung weiterhin sauber vorbereitet und dokumentiert werden.

Was Arbeitgeber jetzt tun sollten

Unternehmen sollten prüfen, ob ihre Arbeitsordnung noch zur tatsächlichen Organisation der Arbeitszeit passt. Besonders relevant ist dies für Arbeitgeber, die Nachtarbeit einführen, flexiblere Stundenpläne nutzen oder kleinere Teilzeitverträge anbieten möchten.

Zudem sollten Arbeitsvertragsmuster, interne Kündigungsprozesse und HR-Systeme angepasst werden. Entscheidend ist künftig eine saubere Unterscheidung zwischen Verträgen, deren Ausführung vor dem 1. Juni 2026, ab dem 1. Juni 2026 oder ab dem 1. August 2026 begonnen hat.

Schließlich bleibt die Prüfung der zuständigen paritätischen Kommission unerlässlich. Viele praktische Fragen – etwa zu Nachtprämien, Arbeitszeitgrenzen, Abweichungen bei Teilzeit oder Einführungsverfahren – werden nicht allein durch das Gesetz, sondern durch sektorale Kollektivabkommen beantwortet.

Fazit

Die Reform bringt Arbeitgebern in Belgien spürbar mehr Flexibilität. Sie erleichtert die Einführung von Nachtarbeit, vereinfacht die Arbeitsordnung, ermöglicht kleinere Teilzeitverträge und begrenzt langfristig die Kündigungsrisiken bei neuen Arbeitsverhältnissen.

Der neue Spielraum sollte jedoch strukturiert genutzt werden. Wer Arbeitszeitmodelle, Teilzeit oder Kündigungsprozesse anpasst, sollte Arbeitsordnung, Vertragsmuster, Kollektivregeln und interne Abläufe gleichzeitig prüfen. Nur dann wird aus der Reform ein praktischer Vorteil – ohne unnötige rechtliche Risiken.

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